Anställda och även inhyrd personal ska inte behöva riskera sjukdom eller må dåligt på grund av en arbetsbelastning som är ohälsosam ur ett psykosocialt och organisatoriskt perpsektiv.
Idag finns vetskap om att arbetslivet har förändrats och en ökad kunskapen kring vilka orsaker som ligger till grund för ohälsa i arbetslivet. Nya föreskrifterna har tagits fram av Arbetsmiljöverket i samråd med de olika parterna på arbetsmarknaden och har fokuserats på preventivt arbetsmiljöarbete kommer att träda i kraft i 31 mars 2016.
Föreskrifterna tydliggör den generella arbetsmiljölagen och kompletterar ett systematiskt arbetsmiljöarbete som alla arbetsgivare är skyldiga att förhålla sig till. Förtydliganden kring regler ska underlätta för arbetsgivare och chefer att göra rätt vad beträffar den psykosociala arbetsmiljön. Det är arbetsgivaren som har ansvaret för att föreskrifterna och arbetsmiljölagen följs.
Det finns flera faktorer som på sikt kan leda till en ohälsa där grundproblematiken är organisatoriskt:
– Ohälsosam arbetsbelastning där en icke anpassad arbetsmängd, dålig prioritering, minskad möjlighet till återhämtning och för låg bemanning kan vara riskfaktorer.
– Dålig dialog mellan arbetsgivare och anställda om arbetssituationer som råder.
– Oklarhet i arbetsuppgifter och vilka resultat som ska uppnås.
– Avsaknad av prioriteringsordning när tiden inte räcker till och den anställda saknar vetskap om vilka befogenheter som han/hon har.
– Den anställd inte får stöd eller hjälp från kollegor, arbetsledare eller chefer.
– Arbetsgivaren inte ger möjligheter för den anställda att uppmärksamma arbetsgivaren på eventuella oklarheter som finns eller där arbetsgivaren saknar hänsyn till arbetstagarnas olika förutsättningar när det gäller kommunikation.
– Arbetstider med skift och nattarbete.
– Långa arbetspass, övertidsarbete eller hela tiden vara anträffbar av arbetsgivaren är negativt för hälsan.
Arbetssituationer som kan vara starkt psykiskt påfrestande är att bemöta människor i svåra situationer, utsättas för trauman, lösa konflikter, fatta svåra beslut under press där också etiska dilemman ingår. Exempel på åtgärder som bör övervägas är bland annat stöd av handledare eller annan expert inom området, särskilda i utbildningsinsatser, hjälp och stöd från andra arbetstagare men även rutiner för att hantera krävande situationer i kontakter med kunder, klienter med flera. Det är betydelsefullt att arbetsgivaren skapar förutsättningar för arbetstagarna att uppmärksamma på särskilt psykiskt påfrestande arbetsförhållanden.
Ännu en negativ faktor är om det förekommer kränkande särbehandling från chefer eller arbetsgivare vilket inte kan accepteras. Här måste en klargjord policy och rutiner finnas för vad som ska göras om särbehandling uppstår.
David Aston
Ergonom/Leg. sjukgymnast
Hej David! Kommit i kontakt med din blogg via Magnus Löwegren. Oerhört intressant inlägg och jag tänkte göra ett eget inlägg med länk till dig på min förenings websida http://www.patientperspektiv.org
Man bara hoppas att det inte är ännu en utredning som läggs i skrivbordslådan, utan att den verkligen uppmärksammas och tillämpas! Inte minst inom vården själv.
Tack för infon och fortsätt kämpa vidare! /Mia, PP
Nu har jag publicerat inlägg med länk till dig på vår websida, vår och min privata fb-sida, vår Twitter samt min privata LinkedIn. ;)http://www.patientperspektiv.org/2016/01/02/god-borjan-pa-2016/ //Mia
Det är kul att mitt blogginlägg uppskattas. Föreskrifterna är faktiskt bindande men området med dålig organisation och mingre gynnsam psykosocial arbetsmiljö är mer abstrakt och antagligen enklare att arbetsgivare medvetet eller omedvetet kringgår.